Để đảm bảo quyền lợi người lao động và tránh rủi ro pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật. Việc xây dựng phương án sử dụng lao động minh bạch, trao đổi với đại diện lao động, và thông báo kịp thời không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn thể hiện trách nhiệm xã hội, góp phần xây dựng hình ảnh doanh nghiệp nhân văn và bền vững.
1. Các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ
Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 thì thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.1
Những thay đổi này nhằm giúp doanh nghiệp thích ứng với thị trường nhưng có thể làm giảm nhu cầu sử dụng lao động.
2. Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 44, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Phương án này cần được thực hiện theo trình tự sau:
- Trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
- Thông báo công khai cho toàn thể người lao động trong vòng 15 ngày kể từ ngày thông qua phương án.
- Nộp báo cáo lên cơ quan nhà nước có thẩm quyền, chẳng hạn Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, để xin ý kiến hoặc xác nhận.
3. Nội dung của phương án sử dụng lao động
Theo Khoản 1 Điều 44, một phương án sử dụng lao động phải đảm bảo các nội dung sau:
- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Doanh nghiệp cần đảm bảo tính minh bạch và công khai trong quá trình xây dựng phương án sử dụng lao động, chủ động thảo luận, tham vấn ý kiến của người lao động và các bên liên quan để đảm bảo sự đồng thuận và giảm thiểu nguy cơ phát sinh tranh chấp pháp lý, từ đó tạo dựng niềm tin và duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
4. Quy trình thông báo và trao đổi ý kiến
Trước khi thực hiện quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ các bước được liệt kê tại khoản 6 Điều 42 thuộc Bộ Luật Lao động 2019:
- Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động (nếu có).
- Thông báo trước ít nhất 30 ngày cho cả người lao động và cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh.
Quy trình thông báo này không chỉ đảm bảo tính minh bạch mà còn giúp các bên liên quan có thời gian chuẩn bị.
5. Trách nhiệm của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động
Khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ được nêu tại Điều 48, trong đó có các thủ tục cần được đặt biệt chú ý như:
- Thanh toán đầy đủ các khoản lương, trợ cấp, bảo hiểm cho người lao động trong vòng 14 ngày kể từ ngày nghỉ việc. Trong trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
- Hoàn tất các thủ tục liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, và trả lại các giấy tờ cá nhân của người lao động.
Quy trình thông báo và trao đổi không chỉ là thủ tục pháp lý mà còn mang ý nghĩa nhân văn, bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong bối cảnh họ có thể đối mặt với nhiều khó khăn khi mất việc.
6. Hệ quả pháp lý khi không tuân thủ quy định
Nếu không tuân thủ đầy đủ các quy định, doanh nghiệp có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý, bao gồm:
- Bồi thường cho người lao động nếu việc chấm dứt hợp đồng bị xác định là trái pháp luật.
- Có thể bị phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự nếu vi phạm nghiêm trọng.
Hơn nữa, các tranh chấp lao động phát sinh từ việc vi phạm quy trình chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ gây tổn thất về thời gian và chi phí cho doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín và hình ảnh của họ trên thị trường, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với các hình thức xử phạt từ cơ quan chức năng, bồi thường thiệt hại cho người lao động, hoặc thậm chí bị kiện ra tòa án lao động.
7. Kết luận
Việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ là một vấn đề nhạy cảm, đòi hỏi doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ lưỡng và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật. Không chỉ là trách nhiệm pháp lý, việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động còn là yếu tố góp phần xây dựng hình ảnh doanh nghiệp chuyên nghiệp và nhân văn. Điều này giúp doanh nghiệp không chỉ tránh được các rủi ro pháp lý mà còn tạo dựng được niềm tin nơi người lao động, đối tác và xã hội.