Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hiện nay, có hai loại hợp đồng lao động là hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn. Tuy nhiên, quan hệ lao động là một quan hệ tồn tại nhiều rủi ro do bản chất phức tạp của mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì một lý do nào đó mà hợp đồng bị chấm dứt kéo theo việc quyền lợi và nghĩa vụ.của các bên cũng bị ảnh hưởng.
Với kinh nghiệm nhiều năm được đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp, xử lý rất nhiều về quan hệ lao động, LawPlus xin đưa ra một số quy định pháp luật liên quan đến việc. Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định hiện hành để Quý khách hàng tham khảo và hiểu rõ hơn.
1. Hết hạn hợp đồng lao động
Khi hết hạn hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt. Trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động thì phải gia hạn hợp đồng lao động .đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Theo đó, người sử dụng lao động phải thông báo trước về việc hết hạn hợp đồng bằng văn .bản tới người lao động trước khi hợp đồng kết thúc thời hạn.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Khi giao kết hợp đồng có thời hạn hoặc trong trường hợp các bên thỏa thuận hiệu lực của hợp đồng gắn liền với công việc cần hoàn thành (ví dụ:.công việc theo thời vụ, mùa màng, thu hoạch nông sản…) công việc trong hợp đồng hoàn thành trước khi hợp đồng hết hiệu lực thì hợp đồng này cũng sẽ bị chấm dứt.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Hợp đồng được ký kết dựa vào sự thỏa thuận giữa hai bên. Chính vì vậy, khi một trong hai bên có đề nghị chấm dứt và cả hai bên có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Khi người lao động thuộc một trong các trường hợp trên thì hợp đồng lao động sẽ đương nhiên bị chấm dứt do người lao động không đủ khả năng tiếp tục hoặc bị cấm thực hiện công việc ghi trong hợp đồng.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải:
Hình thức xử lý sa thải người lao động được áp dụng trong các trường hợp:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng .về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thời hạn báo trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Trước it nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Thực hiện theo quy định của Chính phủ đối với một số ngành, .nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp Chuyển người lao động làm công việc khác.so với hợp đồng lao động;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động trả lương không đúng hạn do sự kiện bất khả kháng;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc.do có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực .làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành .công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành .công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải .tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có .tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
- Người lao động bị ốm đau,.tai nạn trong thời gian sau mà khả năng lao động chưa hồi phục:
- Đã điều trị 12 tháng liên tục .đối với người làm việc theo hợp đồng lao động .không xác định thời hạn;
- Đã điều trị 06 tháng liên tục .đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn .có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Đã quá nửa thời hạn hợp đồng lao động .đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn .có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục .thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết .hợp đồng lao động với người lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, .thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà .người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng .vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau .thời hạn 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn .thực hiện hợp đồng lao động;
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc .mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc .liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp .không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động .làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Trừ trường hợp d và f, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động trong thời gian ít nhất:
- 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn nhưng khả năng lao động chưa hồi phục. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Và, người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
11. Khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ; lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh .gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử .dụng lao động;
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
- Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại .nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động thì Giấy phép lao động của người lao động là người nước ngoài sẽ hết hiệu lực trong trường hợp:
-
- Giấy phép lao động hết thời hạn.
- Giấy phép lao động bị thu hồi.
- Các bên chấm dứt hợp đồng lao động.
- Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động.
- Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động.
- Hợp đồng trong các lĩnh vực kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, .văn hoá, thể thao, giáo dục, y tế hết thời hạn hoặc chấm dứt.
- Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động .là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
- Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác tại Việt Nam sử dụng lao động .là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Trước khi thử việc, người lao động và người sử dụng lao .động có thể giao kết hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc. Trong trường hợp người lao động đạt yêu cầu thì .hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, trường hợp người lao động thử việc .không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc thì hợp đồng. lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc sẽ bị chấm dứt.
Chấm dứt hợp đồng lao động là một quy định nhằm đảm bảo quyền và nghĩa vụ. của các bên khi không muốn tiếp tục giao kết hợp đồng. Để hiểu rõ hơn các quy định cũng như tránh được việc chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định (trái pháp luật) gây ra những thiệt hại không đáng có, hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn về quy trình, thủ tục, quy định pháp luật liên quan theo hotline +84 2862 779 399, +84 3939 30 522 hoặc email info@lawplus.vn.
>> Chính sách đối với lao động nữ
English
Tiếng Việt