Việt Nam tiếp tục thu hút mạnh mẽ dòng vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Vì vậy, nhu cầu tuyển dụng chuyên gia và nhà quản lý nước ngoài ngày càng tăng. Nhu cầu tuyển dụng lao động kỹ thuật nước ngoài cũng có xu hướng gia tăng. Song song với việc mở rộng hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp có thể phải chấm dứt hợp đồng lao động. Đối tượng bị chấm dứt hợp đồng có thể là người lao động nước ngoài. Việc này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể tái cơ cấu tổ chức hoặc thay đổi chiến lược kinh doanh. Doanh nghiệp cũng có thể đánh giá lại hiệu quả công việc hoặc xử lý vi phạm kỷ luật.
Đến năm 2026, pháp luật Việt Nam đã có nhiều thay đổi về quản lý lao động nước ngoài. Nổi bật là việc ban hành Nghị định 219/2025/NĐ-CP. Nghị định này thay thế các quy định trước đây về giấy phép lao động. Bài viết dưới đây phân tích các quy định mới nhất về chấm dứt hợp đồng lao động người nước ngoài. Đồng thời, Law Plus sẽ làm rõ quy trình và điều kiện thực hiện. Bài viết cũng đề cập các lưu ý khi sa thải nhân sự cấp cao FDI tại Việt Nam. Qua đó, doanh nghiệp có thể chủ động hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp. Doanh nghiệp cũng có thể bảo đảm tuân thủ pháp luật. Đồng thời, doanh nghiệp sẽ xây dựng được chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả hơn.
Table of Contents/Mục lục
1. Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc chấm dứt hợp đồng lao động người nước ngoài
1.1. Quy định của Bộ luật Lao động 2019
Quan hệ lao động với người nước ngoài trước hết được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019. Điều 2 của Bộ luật quy định về phạm vi áp dụng. Theo đó, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng áp dụng. Tuy nhiên, điều ước quốc tế có thể quy định khác.
Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó, Điều 36 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Nếu áp dụng hình thức sa thải, doanh nghiệp phải tuân thủ Điều 122. Điều luật này quy định các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, doanh nghiệp phải tuân thủ Điều 125. Đây là điều luật quy định các trường hợp được áp dụng hình thức sa thải.
1.2. Quy định về lao động nước ngoài
Bên cạnh Bộ luật Lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ Nghị định 219/2025/NĐ-CP. Nghị định này điều chỉnh việc người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Nghị định 219/2025/NĐ-CP thay thế Nghị định 152/2020/NĐ-CP và Nghị định 70/2023/NĐ-CP. Đồng thời, Nghị định sửa đổi nhiều thủ tục về giấy phép lao động. Các nghĩa vụ báo cáo và quản lý lao động nước ngoài cũng được điều chỉnh.
Theo đó, việc chấm dứt hợp đồng không chỉ làm kết thúc quan hệ lao động. Việc này còn làm phát sinh các nghĩa vụ hành chính liên quan. Doanh nghiệp phải xử lý giấy phép lao động và thẻ tạm trú. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải hoàn tất các thủ tục cần thiết khác.
2. Các trường hợp doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng lao động người nước ngoài
2.1. Chấm dứt theo thỏa thuận hoặc hết hạn hợp đồng
Khoản 1 và khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định hai trường hợp chấm dứt. Thứ nhất, hợp đồng chấm dứt khi hết thời hạn. Thứ hai, hợp đồng chấm dứt khi các bên đạt được thỏa thuận.
Đây là phương án có mức độ rủi ro tương đối thấp. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp FDI lựa chọn đàm phán với nhân sự cấp cao. Phương án này giúp doanh nghiệp hạn chế tranh chấp. Đồng thời, hình ảnh của doanh nghiệp cũng được bảo vệ tốt hơn.
2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp luật định. Chẳng hạn, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, bị ốm đau kéo dài, tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng hoặc thuộc các trường hợp khác được pháp luật quy định. Trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế phải được thực hiện theo Điều 42 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36.
Doanh nghiệp phải chứng minh được căn cứ pháp lý. Đồng thời, doanh nghiệp phải bảo đảm thời hạn báo trước theo đúng quy định. Nếu không đáp ứng các điều kiện này, quyết định chấm dứt có thể bị xác định là trái pháp luật.
2.3. Sa thải nhân sự cấp cao FDI
Sa thải nhân sự cấp cao FDI là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất. Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được áp dụng khi người lao động có hành vi thuộc trường hợp luật quy định, như tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc tự ý nghỉ việc nhiều ngày mà không có lý do chính đáng.
Doanh nghiệp không được tự ý mở rộng các căn cứ sa thải nếu nội quy lao động hoặc pháp luật không quy định.
3. Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động người nước ngoài
3.1. Rà soát căn cứ pháp lý
Trước hết, doanh nghiệp cần kiểm tra hợp đồng lao động, nội quy lao động và hồ sơ đánh giá hiệu quả công việc. Việc rà soát giúp xác định chính xác căn cứ chấm dứt và giảm thiểu nguy cơ tranh chấp.
Đối với nhân sự quản lý cấp cao, doanh nghiệp cũng cần xem xét các điều khoản về bảo mật thông tin, không cạnh tranh và bồi thường thiệt hại sau khi nghỉ việc.
3.2. Thực hiện đúng trình tự xử lý kỷ luật
Nếu sa thải nhân sự cấp cao FDI, doanh nghiệp phải tuân thủ Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp phải bảo đảm quyền giải trình của người lao động và lập đầy đủ biên bản trong suốt quá trình xử lý.Chỉ một sai sót về trình tự cũng có thể khiến quyết định sa thải bị Tòa án tuyên vô hiệu.
3.3. Thanh toán đầy đủ quyền lợi
Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có trách nhiệm thanh toán đầy đủ tiền lương, tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng và các khoản quyền lợi khác trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp bất khả kháng, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Việc thanh toán đầy đủ không chỉ bảo đảm quyền lợi của người lao động mà còn hạn chế nguy cơ phát sinh khiếu nại sau này.
3.4. Thực hiện thủ tục liên quan đến giấy phép lao động
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, giấy phép lao động của người lao động nước ngoài hết hiệu lực theo Điều 156 Bộ luật Lao động 2019. Theo Điều 31 Nghị định 219/2025/NĐ-CP, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày giấy phép lao động hết hiệu lực, người sử dụng lao động phải thu hồi giấy phép lao động để nộp lại cho cơ quan có thẩm quyền đã cấp, kèm theo văn bản báo cáo. Trường hợp không thu hồi được giấy phép lao động, doanh nghiệp phải nêu rõ lý do trong văn bản báo cáo.
Cập nhật thông tin với cơ quan quản lý nơi người lao động làm việc, phối hợp với người lao động trong việc hoàn tất thủ tục về thẻ tạm trú (nếu người lao động đó sử dụng thẻ tạm trú do doanh nghiệp bảo lãnh). Đây là bước nhiều doanh nghiệp bỏ sót. Tuy nhiên, việc không thực hiện đúng có thể dẫn đến xử phạt vi phạm hành chính.
4. Những lưu ý khi sa thải nhân sự cấp cao FDI
Trên thực tế, phần lớn tranh chấp không xuất phát từ căn cứ sa thải mà đến từ lỗi về thủ tục. Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu giữ đầy đủ tài liệu đánh giá hiệu quả công việc, email trao đổi, biên bản họp và các chứng cứ khác.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên rà soát tính hợp pháp của nội quy lao động trước khi áp dụng hình thức kỷ luật. Nội quy không hợp lệ hoặc chưa được ban hành đúng quy định sẽ ảnh hưởng đến hiệu lực của quyết định sa thải.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần xem xét các nghĩa vụ về thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã hội bắt buộc (nếu thuộc diện tham gia) và các cam kết trong hợp đồng lao động trước khi hoàn tất việc chấm dứt quan hệ lao động. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nếu đáp ứng các điều kiện theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP, trừ các trường hợp được pháp luật loại trừ. Khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục báo giảm, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và giải quyết các quyền lợi liên quan.
5. Kết luận
Việc chấm dứt hợp đồng lao động người nước ngoài và sa thải nhân sự cấp cao FDI đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ chặt chẽ Bộ luật Lao động năm 2019 và các quy định mới nhất về quản lý lao động nước ngoài. Thực hiện đúng căn cứ pháp lý, đúng trình tự và đúng thủ tục sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế tranh chấp, bảo vệ uy tín cũng như giảm thiểu rủi ro pháp lý trong hoạt động đầu tư tại Việt Nam.
