SA THẢI NHÂN VIÊN

Sa thải người lao động

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, có tác động lớn đối với người lao động nói riêng và ảnh hưởng đối với xã hội nói chung. Đây cũng chính là hình thức mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt quan hệ lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động. LawPlus xin gửi đến Quý khách hàng các quy định, các điều kiện cần thiết về sa thải để Quý khách hàng có thể nắm rõ. SA THẢI NHÂN VIÊN

1.    Các trường hợp áp dụng hình thức sa thải

Điều 125 Bộ luật lao động 2019 đã liệt kê.cụ thể các trường hợp doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với nhân viên. Theo đó, nhân viên có một trong các hành vi sau đây sẽ bị sa thải: SA THẢI NHÂN VIÊN

  • Trộm cắp tại nơi làm việc;
  • Tham ô tại nơi làm việc;
  • Đánh bạc tại nơi làm việc;
  • Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc;
  • Sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  • Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
  • Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
  • Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa.gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
  • Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
  • Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
  • Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày.hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên.tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Tuy nhiên, muốn sa thải nhân viên, doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc, trình tự thủ tục như sau:

  • Phải chứng minh được lỗi của nhân viên; SA THẢI NHÂN VIÊN
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động.tại cơ sở mà nhân viên đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
  • Nhân viên phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi.thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Lưu ý:

  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động.đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;.chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
  • Không được xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên đang trong thời gian:.Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;.Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm;.Nhân viên nữ mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Không xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên vi phạm kỷ luật lao động.trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức.hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Nghiêm cấm các hành vi sau của người sử dụng lao động: 

  • Xâm phạm sức khỏe, danh dự,.tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
  • Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. SA THẢI NHÂN VIÊN
  • Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành.vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động.đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

2.    Thủ tục sa thải nhân viên

a)     Trình tự, thủ tục sa thải nhân viên

Căn cứ Điều 122 – Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về trình tự, thủ tục sa thải nhân viên như sau:

Bước 1: Lập biên bản vi phạm và thu thập chứng cứ

Khi phát hiện nhân viên có hành.vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm,.người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo.đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên,.người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ.15 tuổi. Trường hợp doanh nghiệp phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra.thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. SA THẢI NHÂN VIÊN

Bước 2: Họp xử lý kỷ luật

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động doanh nghiệp tiến hành.họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

  • Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,.người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động,.họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động,.hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp,.bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
  • Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động,.các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian,.địa điểm đã thông báo.thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian,.địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian,.địa điểm họp;
  • Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian,.địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp.không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành.họp xử lý kỷ luật lao động. SA THẢI NHÂN VIÊN

b)    Hình thức xử lý:

  • Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản,.thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp,.trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên,.lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
  • Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành.quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự. SA THẢI NHÂN VIÊN

c)     Thời hiệu xử lý kỷ luật:

  • Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
  • Đối với nhân viên (i) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;.(ii) Đang bị tạm giữ, tạm giam; (iii) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh.và kết luận đối với Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;.tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,.lợi ích của người sử dụng lao động; (iv) Nhân viên nữ mang thai;.người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Khi hết thời gian nêu trên, nếu còn thời hiệu thì doanh nghiệp.tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu.thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng.không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

  • Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành.trong thời hiệu xử lý kỷ luật. SA THẢI NHÂN VIÊN

3.    Thanh toán lương và trả sổ bảo hiểm cho nhân viên

Nhân viên bị sa thải vẫn sẽ được thanh toán tiền lương.những ngày đã làm việc và trả sổ bảo hiểm như các trường hợp.chấm dứt hợp đồng lao động khác. Theo đó:

  • Trong thời hạn 14 ngày làm việc (hoặc trường hợp đặc biệt.có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày), kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
  • Doanh nghiệp không có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho nhân viên trong trường hợp họ bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải (thuộc khoản 8 Điều 34 Bộ luật lao động 2019), đồng thời nhân viên khi bị sa thải cũng không được hưởng trợ cấp mất việc làm vì không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp này.
  • Doanh nghiệp phải hoàn thành thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội và trả lại các giấy tờ khác cho nhân viên nếu đã giữ của họ.

4.    Sa thải trái luật

Nếu việc sa thải bị coi là trái pháp luật, doanh nghiệp phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động của mình. Theo đó, có thể khái quát hậu quả của sa thải trái pháp luật thành các trường hợp như sau:

Trường hợp 1: Doanh nghiệp nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và đồng thời phải bồi thường cho người lao động.

Cụ thể, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. SA THẢI NHÂN VIÊN

Trường hợp 2: Người lao động không muốn tiếp tục làm việc vậy nên doanh nghiệp sẽ chỉ phải bồi thường cho người lao động. Số tiền bồi thường căn cứ theo quy định của luật chuyên ngành và các luật có liên quan.

Cụ thể, ngoài khoản tiền phải trả như ở trường hợp trên, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp 3, doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý.

Theo đó, doanh nghiệp cũng sẽ chỉ phải bồi thường cho người lao động. Khoản tiền bồi thường thêm do hai bên tự thỏa thuận nhưng được giới hạn theo quy định của pháp luật. Đây cũng là quy định để tạo cho người lao động có thêm sự lựa chọn, khi đó, hai bên sẽ cùng thỏa thuận một khoản tiền như là khoản đền bù cho người lao động để kết thúc quan hệ lao động nhằm giải phóng cho nhau những ràng buộc không mong muốn. SA THẢI NHÂN VIÊN

Trường hợp 4, không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc.

Trường hợp này, hai bên phải thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và doanh nghiệp vẫn phải bồi thường cho người lao động. SA THẢI NHÂN VIÊN

Trường hợp người lao động cho rằng việc sa thải của người sử dụng lao động là vô lý và trái luật thì có thể thực hiện theo một trong các cách sau để đảm bảo quyền lợi của mình:

Cách 1: Khiếu nại quyết định sa thải

  • Khiếu nại lần đầu: Tới người sử dụng lao động đề nghị hủy quyết định sa thải.
  • Khiếu nại lần hai: Tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính nếu không được giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc không đồng ý với việc giải quyết đó.

Cách 2: Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động

Với tranh chấp về kỷ luật sa thải, người lao động có thể sử dụng cách này hoặc không.

Cách 3: Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết

Cách 4: Khởi kiện tại Tòa án

Người lao động có quyền trực tiếp đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. SA THẢI NHÂN VIÊN

Riêng doanh nghiệp nếu phát hiện ra việc sa thải của mình là sai thì cần khắc phục ngay. Trường hợp không thể khắc phục, doanh nghiệp cần hủy quyết định sa thải và xin lỗi cũng như bồi thường cho người lao động.

5. Giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật

Khi xảy ra tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải, các bên tranh chấp có thể sử dụng nhiều phương thức giải quyết khác nhau, ví dụ như thương lượng, hòa giải và giải quyết tại Tòa án. Trong đó, thương lượng là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động nội bộ, được tiến hành giữa hai bên tranh chấp mà không có sự tham gia của chủ thể thứ ba. Sau khi thương lượng không thành, các bên có thể tiến hành hòa giải do Hòa giải viên chủ trì. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là phương thức cuối cùng sau khi các phương thức khác không thành. SA THẢI NHÂN VIÊN

Trên đây là bài phân tích của Chúng tôi về hình thức xử lý kỷ luật sa thải mà người lao động nên biết để tránh cũng như bảo đảm quyền lợi cho mình, và doanh nghiệp nên nắm chắc nhằm thực hiện cho đúng. Để được tư vấn chi tiết vui lòng liên hệ với LawPlus theo số hotline +84 2862 779 399, +84 3939 30 522 hoặc email info@lawplus.vn.

>> Tự nghỉ việc 5 ngày không có lý do

Bài viết liên quan